Стресс-тесты при отборе персонала являются весьма мощным инструментом. Неправильное их применение может привести к значительным разрушительным последствиям для фирмы. Поэтому, перед тем как их применять, следует убедиться в том, что это действительно необходимо. Необходимость в применении стресс-тестов может возникнуть при таких условиях:
- в собственной работе сотруднику придется часто находиться в ситуации, где от него будет требоваться стресс-устойчивость и спокойное реагирование;
- нужно выяснить, что прячет кандидат за маской спокойствия и самообладания;
- необходимо извлечь больше информации о личных качествах кандидата, претендующего на руководящий пост, так как у него будет возможность и полномочия использовать ресурсы компании;
- если имеются сомнения в подлинности слов кандидата, которые невозможно проверить другим способом.
Нежелательные последствия для компании при использовании стресс-тестов:
- Интервьюер может получить репутацию нетактичного собеседника, попасть под физическое действие со стороны разозленного кандидата;
- Нехорошая информация, распространяющаяся довольно скоро, может значительно подпортить статус компании.
Если Вы все же полагаете, что без стресса в общении с претендентом не обойтись, то:
- Четко и ясно следует определить цель, которую вы преследуете извлечь в ходе стресс-теста. Это даст Вам возможность подобрать более подходящий способ и хорошенько подготовиться к нему.
- Лучше применять комбинированное собеседование, вмещающее детали стрессовых методик. Это позволит получить больше информации о претенденте и не будет так утомительно для кандидата и для того, кто проводит интервью.
- После стрессового собеседования скажите кандидату о том, что Вы применяли стресс-тест и объясните, почему это было нужно. Постарайтесь нейтрализовать образовавшийся негатив: предложите претенденту чашку кофе, и мило поговорите с ним несколько минут на отвлеченные темы. Подобное поведение гарантирует Вам возможность сохранить свою репутацию, авторитет компании и здоровые отношения с претендентом.
Кульминацией стресс-тестов считается откровенно хамское поведение ведущего собеседования: перебивание на полуслове, спонтанные и некорректные вопросы, хихиканье, ухмылки, непосредственные оскорбления личности. Приведем два примера, ярко отображающих методику в действии. Интервьюер вдруг прерывает рассказ кандидата о его непосредственных обязанностях на прошлом месте работы вопросом: «Какой Вы сексуальной ориентации?» или «Вы, наверное, часто выпиваете?»
Услышав ответ на заданный вопрос, соискателя попросят продолжить перебитый рассказ. Дается оценка способности иметь самообладание и быстро переключаться на другие темы разговора. И следующий пример. Выслушав саморекламу кандидата, интервьюер с нотками раздражения в голосе произносит речь к примеру, такого содержания: «Неужели Вы думаете, что с такими знаниями и опытом работы, можете претендовать на данную должность? Вы отобрали у меня 40 минут дорогого рабочего времени! На что я его истратил?!
Далее следуют оскорбительные фразы в адрес кандидата. В финале выступления, произнеся следующие слова: «Ну, ладно. Даю еще 5 минут, чтобы Вы могли меня убедить в том, что я действительно в Вас нуждаюсь и должен принять на работу. Следует заметить, что жесткие методы используются очень редко. Главной их целью считается измерение степени уверенности кандидата в себе и собственном профессионализме.
Использовать подобного рода технологии необходимо только в случае крайней необходимости. К подобным случаям можно отнести специфику организации: фирмы, структурные отделы либо службы, четко направленные на работу с клиентами (служащие банков, сотрудники абонентских отделов, страховые и рекламные агенты, и т. п.). Тип персонала, который должен быть готовым к подобным испытаниям нервов кандидата на устойчивость: операторы call-centers, специалисты по сбыту, юристы и ТОП-менеджеры.
www.autoorsha.com
| 
